La brecha de ingresos es un concepto que escuchamos frecuentemente al hablar de la desigualdad de género. En la Argentina las mujeres ganan en promedio un 20 % menos que los varones, no siendo el nuestro el único país en el que existe esta situación.
ESTADÍSTICAS A NIVEL INTERNACIONAL.
Según informes del Foro Económico mundial, las mujeres se encuentran mejor calificadas pero con acceso a sectores laborales con salarios más bajos..
Que las mujeres tengan en promedio un mayor nivel educativo que los varones, sugiere que el mercado de trabajo no ‘premia’ esa mayor educación en términos de acceso a puestos más calificados, lo cual constituiría en sí misma una brecha de género adicional.
Otro aspecto a tener en cuenta que constituye a la desigualdad salarial, son los estereotipos aún existentes en la DIVISION DE TAREAS en el mundo del trabajo.
La división entre las actividades masculinizadas, en sectores como la construcción, la minería, las manufacturas, el transporte y el agro permanecen concentradas en los hombres. En tanto que, los sectores de servicios, fundamentalmente en sanidad y educación, son en los que se centralizan las mujeres. La naturalización de las tareas de cuidado, confección de prendas de vestir, tareas domésticas sigue teniendo correlación con lo que sucede en el plano laboral.
En cuanto a los puestos laborales en los que se desempeñan las mujeres, en nuestro país, sólo 3 de cada 10 posiciones jerárquicas en empresas son ocupadas por mujeres. Y en empresas grandes, el número desciende a menos de 1 de cada 10.
De acuerdo a una encuesta reciente, el 81% de las empresas en Argentina no reconocen que exista una brecha de ingresos. Y del 19% restante que sí reconoce que hay una diferencia, solo el 57% asegura estar realizando acciones concretas para minimizarla o eliminarla.
TEORÍAS QUE INTENTAN BRINDAR UNA EXPLICACIÓN A LAS DIFERENCIAS
Las corrientes de pensamiento tratan de esbozar distintos motivos que generan la discriminación en el mercado de trabajo, y distinguen claramente dos posturas : segregación horizontal y segregación vertical: aplicadas al caso de género,
– La primera consiste en distintas remuneraciones para varones y mujeres que realizan las mismas tareas y tienen los mismos atributos productivos.
– La segunda, en cambio, consiste en un diferencial en las posibilidades de acceso a los puestos de jerarquías superiores, lo cual lleva a que mujeres y varones obtengan salarios diferentes, dado que los segundos ocupan puestos de mayor jerarquía.
También existen voces que encuentran un punto de justificación en la existencia del llamado ‘techo de cristal’ vinculado a una inserción femenina limitada en el mercado de trabajo limitado, como producto de la mayor dedicación al trabajo dentro del hogar, en muchos casos o en la escasa ayuda de un sector de los varones en cuanto a la distribución de tareas en el hogar.
Por otra parte, el estudio destaca que la brecha salarial de género es especialmente alta en el sector laboral privado, donde las regulaciones laborales (como los convenios colectivos de trabajo) tienen escaso peso en muchos casos.
A nivel sectorial, la brecha de género en el salario por hora es considerablemente menor en el sector público, hecho que “refuerza la idea de que el empleo público opera con una lógica diferente de la del sector privado en materia de discriminación por género.
Medidas adoptadas en otros países
En Islandia, se implementaron distintas políticas para que las mujeres no tengan que elegir entre el trabajo y las tareas del hogar. El país cuenta con cuidado infantil universal, y 90 días de licencia tanto para madres como para padres.
Por otro lado, en Luxemburgo, cualquier empresa con más de 15 empleados tiene que designar un “delegado de la igualdad”, quien se encarga de asegurar que se cumpla la igualdad de género en la empresa.
Es una política similar a la que existe en Chile, que en 2009 se sancionó una ley para resguardar el derecho a la igualdad en las remuneraciones.
Sin embargo, a pesar de estos avances, hasta el día de hoy, ningún país en el mundo ha logrado cerrar completamente la brecha de ingresos.
Legislación Aplicable en nuestro país
-Las desigualdades basadas en el género atentan contra el mandato establecido en el Art. 75 de la Constitución Nacional y contra los derechos humanos fundamentales.
-La Reforma Constitucional de 1994, incorpora cláusulas que incluyen los derechos de las mujeres en las siguientes temáticas:
-Reconocimiento con rango constitucional de los tratados y convenciones sobre Derechos Humanos, tales como la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la que en su Art. 11 establece la igualdad en el empleo (Art. 75, inc. 22 CN).
Facultad del Congreso Nacional de promover medidas de acción positiva con relación a las mujeres, que garanticen la igualdad de oportunidades y de trato y el pleno goce de los derechos reconocidos por la Constitución y los tratados internacionales. (Art. 75 inc.23 CN)
-La Ley de Contrato de Trabajo regula las relaciones individuales del trabajo en el sector privado, estableciendo un piso básico de derechos. Es complementada por los estatutos profesionales que se aplican en algunas actividades, por los Convenios Colectivos de Trabajo y por las leyes de seguridad social y de accidentes de Trabajo.
Asimismo establece una serie de principios protectorios:
Principio de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11 LCT): Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Reconocimiento de la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contratos (Art. 172 LCT).
Reconocimiento de la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato como derecho fundamental de los trabajadores y las trabajadoras, (Cap. “De la Formación Profesional” LCT).
Igualdad de remuneración: Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor (Art. 172 LCT)
Principio de igualdad de trato (Art. 81 LCT): El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la duración del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas o pesquisas sobre las opiniones políticas, religiosas o sindicales del trabajador. n Principio de prohibición de hacer discriminaciones (Art. 17 LCT): Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores y trabajadoras por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Prohibición de toda forma de discriminación, entre trabajadores y trabajadoras por motivo de sexo, edad, religión, nacionalidad, gremial o político (Art.17 LCT). Esta norma especial coincide con la Ley general N° 23.592.
Reconocimiento de la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contratos (Art. 172 LCT). n Reconocimiento de la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato como derecho fundamental de los trabajadores y las trabajadoras, (Cap. “De la Formación Profesional” LCT).
Igualdad de remuneración: Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor (Art. 172 LCT).
El Título 6° denominado “Trabajo de Mujeres”, consagra las siguientes protecciones:
Descanso intermedio por horarios discontinuos (Art.174 LCT).
Prohibición de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en dependencias de la empresa a fin de evitar violaciones a las limitaciones de la jornada de trabajo (Art.175 LCT).
Prohibición de ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres (Art.176 LCT).
Protección a la maternidad (Art. 177 a 179 LCT). Art. 177.- Prohibición de trabajar. Conservación del empleo La licencia por maternidad es de 90 días
Presunción de despido por causa del embarazo Art. 178
Descansos diarios por lactancia Art. 179. Las mujeres trabajadoras madres podrán disponer durante 1 (un) año, de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo/a, en el transcurso de la jornada de trabajo, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
-En 2009 se sancionó la Ley N° 26.485 (Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales) que constituyó un hecho de gran relevancia, entre otras cosas porque definió las diferentes modalidades de violencia y estableció ámbitos de competencia específicos para el abordaje de la violencia en sus diferentes manifestaciones.
Es evidente que se ha avanzado mucho en la legislación de protección al sector femenino, a pesar de ello, aún queda mucho camino por recorrer.
Cuando hablamos de violencia contra la mujer, si bien se encuentra protegida con distintas herramientas legales, queda claro que en el ámbito laboral es necesaria la sanción de normas específicas y claras en este sentido, que si bien ha existido un proyecto de ley a nivel nacional en la materia, ni fue posible su aprobación en tanto el mismo perdió estado parlamentario por falta de tratamiento, convirtiéndose ello en una deuda pendiente de nuestros congresistas y la sociedad en su conjunto.
Colaboración: Vánesa Débora Mestre / Abogada (Matrícula San Juan 3278- Matrícula Mendoza 6118 – Federal T. 78- F. 316)/ Miembro Asociación Argentina de Justicia Constitucional/ Teléf.2644189975 / E-mail : juridicomestre@yahoo.com.ar